Comment 2020 peut être un point de basculement pour les femmes dans les STEM – TechCrunch

Alors que nous accueillons 2020 avec des ambitions élevées pour une plus grande diversité et inclusion dans la main-d'œuvre, cela nous donne l'occasion de revoir nos objectifs pour l'année à venir.

Girls in Tech s'engage à uniformiser les règles du jeu pour les femmes dans les STIM, en aidant des dizaines de milliers de personnes chaque année à réaliser leur plus grand potentiel professionnel. J'ai fondé l'organisation il y a plus de dix ans après que, en tant que seule dirigeante travaillant dans une startup de la Silicon Valley, j'ai subi quotidiennement de la discrimination et du harcèlement en raison de mon sexe. De l'impuissance est née une passion pour aider d'autres femmes à naviguer dans l'industrie dominée par les hommes.

Alors que de nombreuses organisations – notamment les institutions artistiques et de divertissement fortement influencées par le mouvement Me Too et le mouvement Time's Up – s'efforcent d'atteindre l'égalité 50/50 entre les sexes d'ici 2020, la triste réalité est que l'industrie de la technologie a un long chemin à parcourir pour se rapprocher Ce nombre. Il est prédit que l’industrie de la technologie ne sera proche de l’égalité des sexes qu’en 2025.

Mais le progrès est événement. De nombreuses organisations ont maintenant des postes de direction axés sur la diversité et l'inclusion (D&I); prendre Lesley Slaton Brown, chef de la diversité de HP, Inc., qui, depuis plus d'une décennie, a contribué à faire de HP l'une des organisations les plus diversifiées et inclusives de l'industrie technologique. Un autre grand leader de l’espace est Candi Castleberry Singleton, vice-présidente de la diversité et de l’inclusion de Twitter, qui vise un changement organisationnel qui intègre le D&I dans les pratiques commerciales fondamentales. Avec le leadership des cadres supérieurs dans les rôles D&I et des entreprises qui se sont engagées à adopter le changement, nous pouvons y arriver.

Il y a de bonnes raisons d'accélérer le rythme. Une étude récente du BCG suggère que «l'augmentation de la diversité des équipes de direction conduit à une innovation plus importante et de meilleure qualité et à une amélioration des performances financières». L'étude a révélé que l'augmentation de la diversité a un impact direct sur le résultat net. En fait, le rapport a révélé que les entreprises dotées d'équipes de direction plus diversifiées ont un chiffre d'affaires 19% plus élevé grâce à l'innovation.

Cette constatation est énorme pour les entreprises technologiques, les startups et les industries où l'innovation est le moteur de la croissance. De toute évidence, D&I est plus qu'une simple mesure à cocher sur une liste de «choses à faire», mais il fait partie intégrante d'une entreprise rentable. En termes simples, plus de diversité équivaut à plus d'argent.

Alors, comment pouvons-nous y arriver en tant qu'individus? J'ai beaucoup appris au cours de mon parcours, de la startup au fondateur, et j'espère que ces conseils vous seront utiles lorsque vous vous lancerez dans votre propre carrière.

  • Recrutez un «conseil consultatif personnel» de professionnels expérimentés pour agir en tant que mentors, thérapeutes et pom-pom girls pour vous. Ils peuvent être des guides extrêmement précieux sur lesquels s'appuyer lorsque vous êtes confronté à des décisions importantes, à des défis complexes et à des relations de travail uniques. Les personnes à considérer pour votre conseil d'administration peuvent inclure un ancien patron, un pair au sein de votre industrie, un ami de la famille qui a une expérience pertinente et peut-être même un professeur d'université disposé à le faire. Rencontrez-les régulièrement, en personne, par téléphone ou par vidéoconférence pour parler des hauts et des bas de votre carrière. Ils peuvent aider la réalité à vous vérifier quand il s'agit de vous en tenir à vos propres objectifs. Et ils peuvent être extrêmement précieux lorsqu'il s'agit d'avoir besoin d'un peu de conseils supplémentaires dans des situations autrement collantes.
  • Rechercher des opportunités d'emploi avec des entreprises qui ont des «scores culturels» élevés, y compris la parité de rémunération, les initiatives de D&I, la formation et les avantages sociaux. Trouvez un score de culture en utilisant des sites en ligne comme Comparably. Si vous cherchez à faire partie d'une organisation qui s'adapte aux handicaps, recherchez leur score à l'aide de l'indice d'égalité des personnes handicapées. Utilisez des sites comme LinkedIn pour analyser votre réseau afin de trouver des points de connexion au sein de l'organisation avec lesquels vous pouvez parler à l'avance pour en savoir plus sur la culture. Et, pensez à vérifier un certain nombre de ressources en ligne comme Glassdoor qui offrent des avis anonymes sur les entreprises des employés actuels et anciens. Lorsque vous marquez la grande interview, interrogez sur la culture avec des questions détaillées qui traitent de ces domaines. Chaque recruteur vous dira que son entreprise a une «grande culture», mais posez les questions difficiles qui prouvent vraiment qu'il met son argent là où il se trouve.
  • Prenez la parole dans la salle de réunion ou de conférence. Vos idées sont importantes. N'ayez pas peur de les partager et de participer au débat. Posez des questions et demandez des éclaircissements si vous ne comprenez pas ce qui est présenté – il est probable que vous n'êtes pas le seul. Prenez également place à table… littéralement. J'ai vu beaucoup de femmes choisir les sièges contre les murs, envoyant instantanément le message que vous êtes «moins que».
  • Tenez-vous aux intimidateurs. Les intimidateurs se présentent sous de nombreuses formes et tailles, femmes et hommes. Écraser les brutes peut être l'une des choses les plus difficiles à faire dans votre vie professionnelle. Il est important de ne pas être guidé par vos émotions. Si vous êtes victime d'intimidation, respirez profondément, comptez jusqu'à trois et recueillez vos pensées pour déterminer votre prochain mouvement. Vous pouvez dire: «pouvons-nous avoir un moment en privé plus tard cet après-midi pour en discuter?». Si quelqu'un utilise des courriels pour vous intimider, ne répondez pas tout de suite. Attendez plutôt quelques heures pour répondre. Pensez également à répondre à un e-mail en décrochant le téléphone ou en vous arrêtant en personne pour poursuivre la conversation. Vous constaterez probablement que les intimidateurs se cachent derrière les e-mails et sont désarmés lorsqu'ils sont confrontés à un dialogue bidirectionnel. Enfin, si le problème persiste, documentez les interactions offensantes en notant la date, l'heure et les détails de l'intimidation. Utilisez ces informations pour demander conseil à l'équipe des ressources humaines. Si les RH n’aident pas à résoudre le problème et que le harcèlement et la discrimination persistent, envisagez de faire appel à un avocat spécialisé dans l’emploi pour vous aider à défendre vos droits. Ceci est particulièrement conseillé si vous avez été licencié d'une organisation sans motif. Et, si vous êtes le patron, ne tolérez pas l'intimidation de votre équipe. Il est important d'arrêter immédiatement le comportement pour le bien de votre équipe et de toute l'organisation.
  • Prenez-vous au sérieux et prenez des décisions en toute confiance. Repensez tous ces points d'exclamation et ces visages souriants dans les e-mails. Bien qu'ils soient corrects dans certaines situations, ils peuvent également apparaître comme mignons et non professionnels. Les femmes, en particulier, ont tendance à «adoucir» les conversations par ces démonstrations typographiques d'émotions. Connaissez votre public et comment le motiver – si vous êtes en charge de planifier le match de softball de la semaine, vous voudrez peut-être utiliser des points d'exclamation pour exciter l'équipe, mais il est tout à fait différent d'utiliser des points d'exclamation lorsque vous demandez un projet statut. Quand il s'agit de communications verbales, faites attention à tous les mots absurdes comme «juste» ou «uhm» qui peuvent miner votre leadership. L'inflexion peut également jouer un rôle dans la façon dont les autres perçoivent votre confiance. Une déclaration est une déclaration, alors ne la présentez pas comme une question.
  • Ne par défaut pas dire "ça va" ou "pas grave" à moins que vous ne le pensiez vraiment. Par exemple, si quelqu'un est en retard ou fait quelque chose qui ne vous convient pas, pensez à dire «je comprends que cela arrive parfois». Ou, s'il s'excuse de manière préventive, dites «excuses acceptées». De cette façon, vous ne rejetez pas l'impact de leur action sur vous. Et vous n'autorisez pas par inadvertance que l'action se reproduise.

Et enfin, n'oubliez pas de jeter l'échelle vers le bas et d'aider d'autres jeunes femmes à atteindre les étoiles en partageant les ressources et les connaissances que vous avez apprises en cours de route. Portez-vous volontaire pour être mentor dans l'entreprise où vous travaillez. S'il n'y a pas de programme de mentorat officiel, offrez d'aider à en créer un. Recherchez des opportunités en dehors de l'organisation pour aider d'autres femmes – il existe d'innombrables organisations à but non lucratif qui pourraient vous aider. Comme l'a dit Gandhi, «soyez le changement que vous voulez voir dans le monde».

Traduit de la source : https://techcrunch.com/2019/12/17/how-2020-can-be-a-tipping-point-for-women-in-stem/

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